Las etapas del proceso de planificación de Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades de su personal, para un periodo de tiempo determinado. Se busca poder saber la oferta y demanda de los recursos humanos. Es así que esta planificación pasa por cuatro etapas diferentes:

1. Recabar y analizar datos.

2. Establecer políticas y objetivos de recursos humanos.

3. Diseñar e implantar planes y programas de actuación.

4. Controlar y evaluar.

Etapa 1: Recopilación y análisis de la información necesaria para  la previsión sobre la oferta y demanda de recursos humanos

La primera etapa de la planificación de los recursos humanos supone disponer u obtener información acerca de la estrategia, los objetivos, políticas y planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. Para esto, vamos a tener que realizar una serie de pasos:

a. Analisis de la situación de los recursos humanos en la organización

El análisis de los recursos humanos debe comenzar a partir de un inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Es así que se debe determinar la productividad actual de la mano de obra y su probable evolución en el futuro.

Otro aspecto importante a tener en cuenta es el estudio y proyección de la estructura organizativa. Esto ayuda a determinar el tamaño probable de los niveles superiores, intermedios e inferiores de la organización. 

b. Previsión de la demanda de recursos humanos

La determinación de las necesidades o demanda de recursos humanos para el futuro puede realizarse siguiendo una variedad de métodos de previsión. Entre ellos se encuentran, la previsión informada y las proyecciones estadísticas convencionales.

La primera es aquella que llevan a cabo expertos que ayudan a preparar las previsiones. El método más habitual de determinación de la demanda de recursos humanos es mediante las estimaciones de gerencia, siguiendo primero un proceso descendente, comunicando las estimaciones a los distintos niveles, para a continuación iniciarse una revisión que comienza en los niveles inferiores (ascendente) y sigue hacia arriba para terminar considerando las sugerencias y tratar de mejorar la previsión. 

El paso siguiente será determinar si con las personas que tenemos y su evolución prevista conseguiremos lo que necesitamos. En definitiva, tendremos que hacer la previsión de la oferta de recursos humanos.

c. Previsión de la oferta de recursos humanos

La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo.

El análisis del mercado externo requerirá prestar atención, al menos, a los siguientes aspectos:

  • Composición cualitativa del mercado de trabajo.
  • Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo.
  • Las demandas efectuadas por nuestros competidores.
d. Cuadrar el presupuesto

La previsión de personal, tanto de la demanda como de la oferta, debe expresarse en términos monetarios. La cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos en términos de resultados de la organización y también con las limitaciones presupuestarias.

El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son esenciales para su gestión eficaz, demostrando a la organización la contribución del area de recursos.

Etapa 2: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos

Una vez conocidas la demanda y oferta de recursos humanos, la comparación de ambas nos permite detectar los posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización.

Etapa 3: Programación de recursos humanos

La tercera etapa está orientada hacia la consecución del ajuste entre oferta y demanda a través de los distintos procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Estos pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización (en caso de que las previsiones de la primera fase hayan mostrado que la demanda supera la oferta) o para disminuir el número de los que ya existen (en caso de que las previsiones muestren que la oferta supera la demanda).

Etapa 4: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos

Por útimo, la recogida de datos y su evaluación deben realizarse a intervalos fijos a lo largo del período de planificación, con el fin de detectar las desviaciones producidas y poder corregirlas. Hay que tener en cuenta que estas revisiones influirán probablemente en las previsiones a corto, medio y largo plazo que se hayan efectuado.

Bibliografía: La gestión de los recursos humanos, Simón L. Dolán

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