La Teoría de las relaciones humanas

La Teoría de las relaciones humanas

La Teoría de las Relaciones Humanas fue desarrollada por el Psicólogo George Elton Mayo (1880-1949). Fue, además, profesor de Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados Unidos donde, de inmediato, se dedicó a la investigación industrial. Mayo junto a sus colaboradores, Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor realizaron una serie de estudios en la Western Electric Company en Hawthorne (Illinois), dando inicio la aplicación de las relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una empresa.

Western Electric Company en Hawthorne, vista aérea en 1925

Western Electric Company en Hawthorne, vista aérea en 1925.

Puntos de partida, ventajas y desventajas

Autorrealización

Los teóricos de las relaciones humanas repudiaron el modelo mecanicista de la organización a favor del modelo de autorrealización. La autorrealización es el proceso por medio del cual el ser humano desarrolla conocimientos, destrezas y habilidades individuales. Trabajar hacia la autorrealización ayuda a los miembros de la organización a alcanzar su potencial como seres humanos. Los estudiosos a favor de esta teoría argumentaban que la motivación más importante de los seres humanos a largo plazo para unirse y trabajar para las organizaciones es facilitar su desarrollo, crecimiento y autorrealización personales y que la autorrealización que ocurre en las organizaciones es tan importantes para sus miembros como las recompensas financieras tangibles que reciben.

Uno de los logros y ventaja de esta teoría, se encuentra en la identificación de la organización informal (que se forma a partir de las relaciones de amistad o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal). Además permitió la participación de los empleados en la toma de decisiones, dando una mayor importancia a la comunicación ascendente; es decir, una comunicación abierta entre empleados y gerencia.

Su contribución es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se fundamentan en esta escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano está condenado al fracaso. Esta teoría se basa en el pensar y sentir del empleado.

La desventaja de esta corriente es que el idealismo respecto a las relaciones humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.

Modelo de organización de las relaciones humanas

La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial. La perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica.

La evolución de la teoría clásica hacia la de relaciones humanas fue un cambio paradigmático importante. Las dos teorías son bastante distintas y hacen énfasis en variables muy diferentes que afectan a los fenómenos de organización. Los miembros del campo de la teoría clásica denigraron a los defensores de la teoría de las relaciones humanas, refiriéndose a ellos como los “muchachos contentos”, implicando que sólo querían agradar a los empleados y se preocupaban poco por el bienestar financiero de la organización.

La competencia entre las dos perspectivas todavía existe, aunque manera de menos agresiva, debido a que cada campo ha venido generalmente a reconocer la legitimidad del otro. Las organizaciones industriales, las organizaciones militares, las agencias gubernamentales e incluso las instituciones educativas a menudo representan el acercamiento clásico a la dirección.

La teoría de las relaciones humanas compitió eficazmente con la teoría clásica y estableció su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por una serie de experimentos sobresalientes que se conocieron como los estudios Hawthorne.

Los estudios de Hawthorne

Estudios de Hawthorne

Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para determinar los efectos de los cambios de iluminación sobre la productividad del trabajador. Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación-trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control-trabajo bajo intensidad constante. Los experimentos finalmente esperaban encontrar el establecimiento de la luz ideal para la productividad máxima de los trabajadores.

Luego de descubrir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como resultado incrementos en la productividad, los investigadores llegaron a la conclusión de que la producción del trabajador no estaba relacionada con el cambio en el nivel de iluminación, sino que se debía al hecho de que los trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados. La atención de la que eran objeto influyó sobre los trabajadores para aumentar su desempeño laboral. Las personas tienden a responder de maneras artificiales cuando saben que les observa.

Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Tercera fase del experimento de Hawthorne

Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar el efecto de los sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus trabajos y sus grupos de trabajo sobre el desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones laborales, como en los estudios previos, los investigadores realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no dirigidas, con los trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus trabajos.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne

Trabajadores de la Western Electric Company

Trabajadores de la Western Electric Company.

En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias sociales sobre el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron varias instancias de cooperación instantánea. También observaron que las tasas de producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes. Los investigadores dedujeron que los trabajadores habían desarrollado un conjunto amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los miembros del grupo ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las normas informales del grupo.

Conclusiones

Los estudios de Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios problemas humanos significativos en el desempeño de organización, que no se habían enfatizado anteriormente. Tres implicaciones claves de los estudios parecen haber provisto la base para el desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, como una perspectiva alterna a la teoría clásica para el estudio de las organizaciones, así como para el estudio de la comunicación en las organizaciones.

  1. La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los trabajadores, en los estudios de iluminación y de ensamblaje de transmisiones telefónicas, comenzó a indicar la poderosa influencia de la comunicación humana sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
  2. La influencia positiva de las entrevistas de ventilación sobre los trabajadores condujo a la identificación de la comunicación ascendente y a la retroalimentación de los trabajadores a los supervisores, como una actividad útil en la organización.
  3. El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador, en el depósito de instalaciones de alambrado, condujo a la identificación de la existencia e influencia de los canales informales de comunicación sobre los miembros de la organización. La teoría de las relaciones humanas comenzó a mirar a las líneas de comunicación informal y social en las organizaciones.

Estas tres implicaciones de los estudios Hawthorne ocasionaron que los teóricos y prácticos de la organización cuestionaron a la teoría clásica. La teoría clásica no tomaba en cuenta la influencia de los factores sociales en el desempeño de la organización. La teoría de las relaciones humanas se desarrollaba en un marcado contraste con la teoría clásica, ya que se basaba en suposiciones muy distintas acerca de las organizaciones y sus miembros.

 

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