Resumen: Innovación tecnológica y estrategias de participación y consenso, Dra. Mariela Berra

Innovación tecnológica y estrategias de participación y consenso

El tema de la participación y del consenso ha interesado a la sociología de la organización desde sus inicios.

La participación de los trabajadores ha presentado siempre dos caras: la de la coerción y la de la adhesión. La participación se convierte en un recurso.

Cada proceso de organización se transforma por así decir, en parte de un conjunto sistémico sumamente vasto, en donde el flujo de tecnologías se conjuga con el de las ideas; en un proceso que tiende a involucrar a todos los niveles de la empresa.

El problema se observa nuevamente en la necesidad de invertir en el recurso humano.

El problema central de los nuevos modelos de organización del trabajo está en la regulación de las dimensiones sociales, de las políticas organizativas y productivas.

Fiat de Melfi – Fiat Cassino

El caso Melfi es ejemplar en cuanto que se trata de una experiencia nueva, de un nuevo campo, en donde a diferencia de los llamados brownfields es más fácil realizar un proceso innovador.

En especial es útil la comparación entre la Fiat de Cassino, que representa un caso intermedio de la transformación organizacional, y la fábrica de alta automatización y Melfi, que es el modelo italiano de fábrica integrada.

La fábrica ligera asigna el objetivo de dominar la incertidumbre, disminuyendo el derroche organizacional. El objetivo es disminuir la redundancia de tecnologías materiales, tiempo de trabajo, tiempos de traslado y de personal. Se reduce la redundancia material aumentando la competencia profesional y los mecanismos de regulación social. La disminución de los mecanismos de regulación tecnológica, organizacionales y productivos se equilibran con un aumento de los mecanismos de regulación social.

Los trabajadores son quienes deben participar para reducir el derroche, la redundancia organizacional y la productiva.

La disminución de la redundancia implica una integración de los ciclos productivos, una interdepencia entre las prestaciones de trabajo y las diferentes unidades organizacionales, pero sobre todo, tiende a integrar al trabajador con la ideología de la empresa. Se está, por tanto, en presencia de un doble proceso de integración: integración en términos estructurales con respecto al ciclo y a las estructuras productivas e integración cultural en cuanto a la filosofía de la empresa hacia el trabajador.

La autoactivación determina no sólo un modelo diferente de hacer funcionar las máquinas sino también una relación diferente hombre-máquina. La subjetividad es incorporada así al proceso de trabajo convirtiéndose en un elemento esencial de la organización laboral. Representa la existencia misma de la producción ligera y un prerrequisito esencial de Just in time.

La organización de la fábrica se basa en la hegemonía y en la incitación de la convicción y el reconocimiento de que el éxito de la empresa representa el éxito del trabajador. La hegemonía significa distribución de valores y define el modelo de regulación indicado por Gouldner como burocracia representativa, o sea, el modelo en el cual tanto coordinadores como dependientes concuerdan en la utilidad de observar determinadas normas. El respeto de la norma encuentra su razón de ser en el sentido de responsabilidad profesional y de conveniencia recíproca.

La organización industrial debe someterse, cada vez más a un cuerpo humano. En la fábrica integrada se combinan y se armonizan la descentralización de las decisiones y el carácter unitario del proceso productivo. La organización representa un modelo de relación sistemática en donde el todo predominan sobre las partes, o bien cada una de las partes es partícipe de las finalidades de todo. Un modelo orgánico que se diferencia del clásico mecánico funcional.

De lo expuesto anteriormente, resulta evidente cómo este modelo de organización, basado en estrategias de articulación y consenso, revela un carácter dual y ambivalente con respecto a una administración de los recursos humanos más igualitaria. En presencia de una mayor participación, el individuo puede ser despojado de su subjetividad en cuanto tiene que compartir la filosofía y los valores universales de la empresa.

La subjetividad es considerada un recurso, pero la identidad conjunta del sujeto, determinada por su biografía y por su experiencia social es debilitada y sometida por los valores de la empresa.

Benjamin Coriat sostiene que la fábrica integrada es un conjunto de democracia y ostracismo. La democracia comporta un compromiso con determinado objetivos de las opiniones de los trabajadores que son incentivados con premios. El ostracismo está relacionado con la responsabilidad del trabajador en cuanto a sus acciones y abstenciones. Esta responsabilidad es reforzada por el control y por la presión del grupo y de los grupos de trabajo.

La nueva organización, hecha realidad, gracias a tecnologías informáticas, determina una ruptura entre quienes están en posibilidad de controlar la tecnologías informáticas, ya sea por posición y competencia profesional o por un título de estudio, y quienes simplemente la usan.

Se propician discriminaciones muy fuertes entre quienes tienen niveles más bajos de conocimiento y los que tienen un nivel más alto. Una discriminación muy importante es la que se manifiesta entre trabajadores viejos y jóvenes. La estructura por edad de la población prevé un cambio significativo. Este cambio define como una contradicción en el proceso de modernización amenaza con crear problemas en los actuales modelos de organización del trabajo y de administración del personal, que requieren de una fuerza de trabajo joven, instruida y flexible.

Una solución parcial sería crear cargos ex novo, abandonando territorios y situaciones ya consolidadas, en donde, resulta difícil aplicar estas nuevas formas de organización del trabajo, ante una fuerza de trabajo con características socioculturales ya definidas. La consecuencia de tal elección es la de hacer más profundas las diferencia territoriales y marcar algunas tensiones conflictivas entre las nuevas y las viejas zonas de ocupación. Este último punto especifica un límite intrínseco a las posibilidades de generalización del nuevo modelo organizacional en relación a las características de la fuerza de trabajo.

Si un límite intrínseco a la difusión y realización del modelo se relaciona con las características de la fuerza de trabajo, hay que relacionar otro límite con las características de la dirección.

Las estrategias de participación, impresas en los valores de la integración, cambian también la relación entre trabajador y empresa y condicionan las relaciones sindicales. La lógica basada en el contrato y en el conflicto que había condicionado la acción del sindicato, es sustituida por la lógica comunitaria basada en la fidelidad, reciprocidad y aceptación. Esto obliga al sindicato a examinar sus estrategias, a éste se le pide pasar de una lógica de enfrentamiento, a una lógica de cooperación. La dificultad está relacionada con el papel que jugará el sindicato en las decisiones de la empresa en general, con la definición de las reglas de la organización del trabajo, con los problemas relativos a la autonomía, y con la responsabilidad de los trabajadores. Las modalidades de participación definirán el papel del sindicato sea de autonomía o de subordinación a las estrategias empresariales.

Es así que las características sobresalientes de los dos modelos de organización fordista y post-fordista, que enfatizan el papel de los trabajadores, se pueden resumir en el siguiente cuadro:

Fábrica fordista vs. fábrica integrada

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