Las 6 dimensiones del Análisis organizacional

Las 6 dimensiones del Análisis organizacional

Como  hemos hablado en el artículo anterior, el Análisis organizacional es una disciplina que ofrece ciertos modelos para el abordaje y el tratamiento de problemas en sistemas organizativos, teniendo en cuenta las características de la misión, de la cultura, de las personas, del trabajo y del contexto externo de cada organización.

Esta disciplina contribuye al abordaje y al tratamiento de cuestiones claves que de-
terminan el desempeño organizacional.

Su objeto de estudio son, por lo tanto, las organizaciones. Aldo Schlemenson se refiere a ellas como un sistema socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población externa, que le otorga sentido. Está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación.

Según Schlemenson, las 6 dimensiones relevantes que se pueden extraer de esta definición son: el proyecto en el que se sustenta la organización, la estructura organizativa, la integración psicosocial, las condiciones de trabajo, el sistema político y el contexto.

1 . El proyecto en que se sustenta la organización

En el proceso de conformación de una organización, el proyecto está primero.

Toda instiución encierra una idea, que está referida a algo que puede ser creado para satisfacer necesidades de una audiencia externa y de esta manera también satisfacer necesidades de la miembros de la organización.

De manera que una organización no solo necesita contar con un buen proyecto, sino que este para ser transformado en plan de acción requiere de su operacionalización en objetivos, metas y programas, es decir en tipos de planes. También se pueden incluir estrategias, tácticas y técnicas.

El proyecto y el plan demandan la formulación de políticas. Estas constituyen definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas que señalan un canal, una dirección en el trayecto del cumplimiento de la meta.

El proyecto necesita ser suficientemente explícito y compartido por todos aquellos que están involucrados en su realización. La participación lleva a reducir la alineación promoviendo bienestar, identificación y compromiso.

En sintesis, se comienza con una idea, que luego  se transforma en un proyecto. Más tarde, pasa a ser un plan o planes de acción, es decir realización de esa idea en el mundo externo. 

2. La estructura organizativa

La estructura organizativa

La estructura es el sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del organigrama, y de la definición de funciones y de responsabilidades.

Elliot Jaques señala la coexistencia de  cuatro tipos distitntos de estructuras organizativas en una situación determinada:

a) la estructura formal u oficial;

b) la estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real,

c) la existente, que es la efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis sistemático

d) la requerida, que es la que todos los componentes de la situación necesitan

La divergencia o contradicción entre estos cuatro tipos de organización crea desajustes que favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y conflictos entre los miembros.

En esta dimensión se analiza el tipo de organigrama, qué sucede con los roles, las funciones, las variables que se producen, entre otros aspectos.

3. La integración psicosocial

Esta tercera dimensión se refiere al plano de las relaciones interpersonales. Abarca un eje vertical (las relaciones jerárquicas), y uno horizontal (las relaciones entre pares).

Pueden subsistir problemas provenientes de conflictos interpersonales. Estos pueden incidir en el grado de cohesión, integración, espíritu de cuerpo y, en última instancia, en el rendimiento.

Cuando una problemática de esta naturaleza se instala en los grupos de trabajo se requiere un proceso de elaboración que comprende un período de tiempo relativamente prolongado, para su consideración minuciosa. La elaboración de los conflictos latentes permite su superación, promoviendo etapas progresiva de integración y cohesión.

De nada vale el trabajo sobre la dimensión psico-social cuando el proyecto o la estructura no están claros, porque ambos contienen en sí las relaciones interpersonales y pueden incidir en la integración psicosocial.

4. Condiciones de trabajo

Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo están directamente referidas a la satisfacción y realización de los miembros, siendo éstos particularmente proclives a la consideración de lo que se les da. El trato que los miembros sienten que reciben condiciona su vínculo con la organización y es determinante con su identificación y compromiso con la tarea.

 

El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucra una serie de aspectos: a) el salario, b) la tarea y la posibilidad de realización personal que esta brinda, c) las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen, d) las oportunidades de participar, e) el confort y la salubridad de los lugares de trabajo, etc.

La existencia de un tratamiento equitativo en el empleo constituye un factor de traquilidad individual y de paz social.

5. El sistema político

Grupo de interés

Toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conducción, distribución y coordinación de las tareas. En forma paralela a este sistema opera un sistema representativo que se organiza espontáneamente a través de la conformación de grupos significativos de poder. Estos grupos, que poseen intereses que le son propios, están correlacionados con los niveles ejecutivo-jerárquicos de la estructura. Forman, lo que Dahrendorf denomina “grupos de interés”.

6. El contexto

Por ser un ente semiautónomo, la organización depende funcionalmente del contexto.

La relación del intercambio dinámico que se da entre contexto y organización permite discriminar distintos aspectos del contexto que afectan el desarrollo.

El contexto influye y el análisis del mismo puede revelar el origen de una conflictiva interna.

Bibliografía: Aldo Schlemenson, “Análisis organizacional y empresa unipersonal”.

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